Période de reconversion 2026 : Le guide complet

Introduction 

Dans un monde du travail en pleine mutation, la reconversion professionnelle devient une nécessité pour de nombreux salariés.

À partir du 1er janvier 2026, la période de reconversion introduite par la loi du 24 octobre 2025 marque un tournant majeur.

Ce dispositif, issu d’un accord national interprofessionnel, permet une mobilité externe sans rupture de contrat.

Ce dispositif succède à la Pro-A.

Qu’est-ce-que la période de reconversion

La période de reconversion représente une innovation en matière de mise en œuvre et vise à faciliter le changement de métier.

Selon l’article L.6324-1 et suivants du Code du travail, tout salarié pourra bénéficier de cette modalité pour se former à un nouveau métier, soit au sein de son entreprise d’origine, soit dans une entreprise d’accueil.

Les principes clefs du dispositif

Ce mécanisme repose sur la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié est formé par l’entreprise d’accueil.

L’employeur initial reste responsable juridiquement, couvrant notamment les accidents du travail et maladies professionnelles.

À la fin de la période, le salarié a un droit au retour à un poste équivalent.

L’aspect novateur réside dans la mobilité externe sécurisée : pour la première fois, un salarié peut signer un contrat avec une nouvelle entreprise tout en maintenant un lien avec son employeur d’origine. Cela protège ainsi le salarié en cas de mobilité.

Par exemple, imaginez un employé en logistique souhaitant se reconvertir en développeur web. Il pourrait se former chez un employeur tech tout en conservant sa sécurité juridique.

Le rôle central de l’entreprise d’origine

L’entreprise d’origine porte l’essentiel des charges : responsabilité juridique, administrative et sociale.

Elle reste l’employeur légal pendant toute la durée de la reconversion, même si le salarié exerce ses fonctions ailleurs.

Cela implique qu’elle assume seule les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles survenant dans l’entreprise d’accueil.

Elle doit également garantir le retour du salarié à un poste ou un emploi équivalent à l’issue de la période ce qui l’oblige à anticiper les besoins en effectifs, à maintenir des compétences en réserve et à gérer les éventuels déséquilibres organisationnels. 

Concernant le salaire, la loi maintient intégralement la rémunération du salarié, versée par l’Opco de l’entreprise d’accueil mais sans que l’entreprise d’origine ne perçoive de remboursement ou de compensation.

Elle continue ainsi de supporter indirectement une partie du coût salarial (via ses cotisations sociales habituelles et l’impact sur ses effectifs), tout en perdant temporairement la contribution productive du collaborateur.

Enfin, elle supporte seule les coûts administratifs liés à la suspension du contrat, aux formalités de suivi et à la coordination avec l’Opco et l’entreprise d’accueil, sans aucun mécanisme de compensation prévu par la loi.

Cela crée une asymétrie flagrante : l’entreprise d’accueil bénéficie pleinement de la présence, des compétences et de la productivité du salarié en reconversion, tout en étant exonérée des risques juridiques, sociaux et financiers inhérents à l’emploi.

Cette dissymétrie pourrait décourager les employeurs d’origine, particulièrement les PME, déjà confrontées à des contraintes de trésorerie et de gestion RH.

Les contraintes procédurales 

Le cadre est strict : dans les entreprises de 50 à 300 salariés avec délégué syndical, une négociation collective est obligatoire si 10 % de l’effectif est concerné.

Pour les plus grandes, une négociation sur l’organisation est requise, et les plus petites entreprises doivent consulter le CSE.

Ces obligations pourraient freiner le déploiement, surtout pour les PME déjà surchargées.

Les OPCO au coeur du système

Le financement repose sur les opérateurs de compétences (Opco), mais sans ressources supplémentaires, ce qui pose des défis budgétaires.

Une nouvelle section financière sans budget additionnel 

Les Opco créeront une section dédiée, couvrant frais pédagogiques, annexes et rémunération. Cependant, cela se fait « dans la limite de la dotation allouée par France compétences« , risquant un effet de vases communicants avec d’autres priorités comme l’alternance.

Quel impact pour les entreprises ?

Cette nouvelle règle sur la période de reconversion est ambitieuse, promouvant une mobilité externe sécurisée qui pourrait booster l’employabilité et répondre aux pénuries de compétences.

Cependant, elle souffre d’incertitudes majeures qui pourraient limiter son efficacité.

D’un point de vue critique, l’asymétrie charge l’entreprise d’origine de responsabilités disproportionnées, sans incitations financières.

Les grandes entreprises, mieux équipées, en tireront peut-être plus d’avantages, creusant les inégalités.

Sur le plan budgétaire, l’absence de fonds nouveaux pour les Opco risque de sous-financer le dispositif, priorisant l’alternance au détriment de la reconversion professionnelle.

Conclusion 

La période de reconversion ouvre une ère nouvelle pour la mobilité professionnelle, alliant ambition juridique et innovation. Pourtant, ses fragilités (asymétrie des rôles et contraintes budgétaires) appellent à une vigilance accrue.