Les entreprises de taille intermédiaire (ETI) souffrent d’un déficit d’image et de notoriété qui les pénalisent au moment d’attirer de nouveaux talents. Comment peuvent-elles optimiser leur recrutement ?
Dans le contexte économique actuel, les entreprises font face à un triple défi significatif : la transformation environnementale et numérique nécessaire et les obstacles continus dans le domaine du recrutement et la récupération des aides publiques auxquelles elles peuvent prétendre pour optimiser leurs recrutements..
En France, les entreprises de taille intermédiaire (ETI), rencontrent des difficultés notables pour attirer les talents, contrairement aux grandes entreprises. Ces difficultés sont largement attribuées à un manque de reconnaissance et de visibilité auprès du grand public.
Le premier baromètre IFOP sur l’attractivité et la notoriété des ETI réalisé par l’EDC Paris Business School, “Expand ETI”, révèle que les ETI, qui comptent 5 400 entités en France, souffrent d’un déficit d’image qui les rend moins attractives aux yeux des potentiels employés.
Selon ce baromètre, 41% des cadres admettent ne jamais avoir pris connaissance ou porté d’intérêt aux ETI. De plus, seulement 44% des responsables RH et 43% des cadres comprennent correctement ce qu’est une ETI, la définissant comme une entreprise employant moins de 250 salariés, avec un chiffre d’affaires dépassant les 50 millions d’euros et un total de bilan supérieur à 43 millions d’euros.
Les cadres interrogés identifient plusieurs avantages à travailler au sein d’une ETI, notamment les opportunités de carrière internes, les processus décisionnels rapides et la qualité des relations humaines favorisée par la taille de l’entreprise.
Toutefois, ils mettent également en avant des obstacles significatifs à intégrer une ETI, tels qu’une hiérarchie trop marquée, des processus de travail rigides et un manque de communication concernant l’organisation
interne et la vision stratégique de l’entreprise.
Cette méconnaissance et ces préjugés créent des barrières à l’entrée pour les potentiels employés. Les ETI représentent 30% du chiffre d’affaires total, 30% des investissements et 27% de la valeur ajoutée de l’ensemble des entreprises.
Cette étude souligne l’importance cruciale des ETI tout en mettant en lumière les défis qu’elles doivent surmonter pour renforcer leur attractivité et leur visibilité sur le marché de l’emploi.
Face aux défis de recrutement et de fidélisation des talents, les entreprises de taille intermédiaire (ETI) adoptent des stratégies spécifiques pour se démarquer comme la responsabilité environnemental et la formation des collaborateurs.
Des arguments de poids considérés par 70% des décisionnaires RH comme un atout majeur pour fidéliser les collaborateurs, et par 60% comme un facilitateur de recrutement.
Les compétences techniques et les soft skills constituent, selon 50% des responsables RH, les profils les plus ardus à dénicher, soulignant l’importance de ces aptitudes dans le paysage professionnel actuel.
Les ETI se concentrent donc sur le renforcement des compétences spécifiques à leur secteur et sur l’accélération de leur transformation numérique pour rester compétitives.
Pour répondre à ce défi majeur, elles n’hésitent pas à mobiliser les aides auxquelles elles peuvent prétendre notamment en terme de formation collaborateurs pour accroître leur visibilité et leur marque employeur.
Le secteur des aides publiques nécessitant une connaissance parfaite des différents dispositifs, certaines préfèrent externaliser la gestion administrative de ces dossiers ainsi que leur optimisation financière.
Les cadres mettent en avant l’importance des compétences techniques, mais aussi la capacité d’adaptation et les qualités de leadership comme leviers de développement personnel et professionnel.
La promotion des opportunités d’évolution interne est jugée particulièrement efficace pour fidéliser les employés, surpassant même les avantages liés à l’autonomie dans la gestion du temps et à la flexibilité du télétravail.
Pour améliorer leur attractivité sur le marché de l’emploi, les ETI doivent travailler leur image de marque. Mettre en avant leurs atouts distinctifs, tels que la proximité managériale, la flexibilité organisationnelle, l’évolution professionnelle soutenue par la formation et la culture d’entreprise unique, peut les aider à attirer et retenir les talents.
En se focalisant sur les aspirations des candidats et en adaptant leur communication et leurs offres d’emploi en conséquence, les ETI peuvent optimiser leurs processus de recrutement et renforcer leur positionnement en tant qu’employeurs de choix dans un marché concurrentiel.
